Los recursos humanos son clave para el éxito empresarial, particularmente hoy en día en que las empresas están experimentando momentos de incertidumbre, riesgos y caos. La falta de talento en términos de recursos humanos y, más en concreto, habilidades de liderazgo, es un obstáculo para el crecimiento potencial y el posicionamiento competitivo de una empresa ya que el 52% de la rentabilidad a largo plazo está directamente relacionada con la calidad de su equipo de directivo . Aún así, menos del 20% de las organizaciones creen que cuentan con el liderazgo adecuado para seguir siendo competitivas.
El 46% de las nuevas contrataciones acaban fracasando en los primeros 18 meses, sólo el 19% acaban resultando satisfactorias . Estos errores de contratación acaban resultando altamente gravosos para las empresas, hasta 3 veces el salario del puesto que se pretende cubrir (en puestos de dirección).
Casi la mitad de todos los directivos que son promocionados a otros puestos no logran cumplir sus objetivos .
Los valores y evaluaciones obtenidos a través de estas metodologías de evaluación del liderazgo tradicionales tienen una tasa de error de más del 60%.
Menos del 30% de lo que se enseña en las formaciones se transfiere al puesto de trabajo en una manera que incrementa los resultados.
Los actuales sistemas de selección y formación no están funcionando
Los datos apuntados anteriormente demuestran que los actuales procesos de selección de personal son inefectivos, están sesgados, y son una experiencia poco satisfactoria para el usuario ya que el 83% de los candidatos evalúa la entrevista como una experiencia negativa y el 45% de los candidatos no han recibido ninguna respuesta por parte de la empresa.
Tradicionalmente, la mayoría de las teorías relacionadas con los recursos humanos se basan en un modelo de la mente humana que supone que los humanos pueden pensar y verbalizar con precisión sobre sus actitudes, emociones y comportamientos. Por lo tanto, hasta la fecha, la mayoría de las construcciones teóricas utilizadas en OB y HRM se basan en medidas explícitas, como informes personales y entrevistas. Sin embargo, los avances recientes en neurociencia han demostrado que la mayoría de los procesos cerebrales que regulan nuestras emociones, actitudes y comportamientos no son conscientes. Es decir, son procesos implícitos que, a diferencia de los procesos explícitos, los humanos no podemos verbalizar.
Por ello, se está cuestionando la eficacia de los métodos tradicionales de desarrollo de liderazgo, basados en medidas explícitas a través de cuestionarios, entrevistas y autoinformes.
Las metodologías existentes utilizadas para evaluar el Liderazgo obtienen datos sesgados y no estandarizados y ubican a los participantes en situaciones muy alejadas de las evaluadas. Además, apenas han cambiado con el tiempo, y mucho menos han sido influenciados por las tecnologías modernas. En consecuencia, las herramientas actuales no ofrecen suficiente información para ayudar a las empresas a tomar un análisis y decisiones adecuadas y, por lo tanto, a menudo causan altos costos innecesarios para las empresas al contratar, promover y desarrollar el liderazgo.
Existe un consenso cada vez mayor de que los métodos de desarrollo de liderazgo deben adoptar metodologías más holísticas, incluidas las asociadas con los aspectos emocionales y neuroendocrinos del aprendizaje. Se ha observado la importancia de las respuestas no conscientes sobre las respuestas conscientes, ya que es aquí donde la mayoría de los procesos cerebrales que regulan nuestras emociones, actitudes y comportamientos ocurren de manera instintiva. Es aquí donde entra en juego la neurociencia en coalición con ciertos hardwares y softwares tecnológicos.
La neurociencia organizacional: una nueva disciplina con mucho futuro
La neurociencia es una nueva disciplina emergente que combina muchas ciencias que estudian, desde una perspectiva multidisciplinaria, la estructura y la organización funcional del sistema nervioso, con un enfoque particular en el cerebro. Tiene aplicaciones especializadas en el ámbito empresarial como neuromanagement, neurofinanzas, neuromarketing y neuroliderazgo. Todas estas aplicaciones están orientadas al estudio de los procesos neurofisiológicos involucrados en el proceso de toma de decisiones de los agentes económicos, principalmente en relación con el papel que desempeñan las emociones en él. El objetivo es comprender cómo el sistema nervioso traduce la cantidad de estímulos que recibe un individuo todos los días y procesar sus consecuencias y aplicaciones.
La Neurociencia busca responder cómo el cerebro responde ante ciertas situaciones o pensamientos; cómo utiliza la información a la hora de pensar, aprender, tomar decisiones y relacionarse con otros.
Si bien hay muchas ramas de la neurociencia la neurociencia cognitiva social y la neurociencia cognitiva organizacional son las pueden tener mayor aplicabilidad al estudio del Liderazgo Empresarial.
En el mundo empresarial, muchas organizaciones ven a sus empleados como el mayor activo. Las organizaciones reconocen que la tecnología o las herramientas por sí solas no les permitirán progresar, pero es la capacidad y el rendimiento de los empleados lo que puede tener un gran impacto.
El Liderazgo se inicia en el cerebro porque desde el surgen nuestros comportamientos y Liderar se basa en la gestión de las relaciones, las del Líder con el Grupo y las de los componentes del Grupo entre ellos. Ser consciente de los mecanismos cerebrales que regulan nuestro comportamiento puede aportarnos ventajas a la hora de mejorar como líder. El Líder debe entender cómo sus comportamientos influyen en el resto y viceversa.
El Líder Efectivo es aquel que, a través de sus comportamientos y decisiones, es capaz de gestionar bien el aspecto social para generar emociones positivas que no amenacen a los individuos.
En los últimos años diversos avances científico-tecnológicos nos han permitido “ver” que partes del cerebro están activas o inactivas en ciertas circunstancias. Estos hallazgos pueden tener una adaptación y aplicación en la gestión y liderazgo de personas en las organizaciones.
Adicionalmente, tecnologías que hasta hace poco sólo estaban disponibles en hospitales o laboratorios científico-académicos, como el fNIR, EEG, PET, Eye-Tracking y dispositivos de mediciones fisiológicas nos han abierto la puerta a captar gran variedad de datos objetivos de directivos mientras “juegan” en entornos virtuales. Podemos comparar los valores de directivos que alcanzan con objetivos con los que no, qué decisiones toman y cómo reaccionan.
Por ejemplo, un estudio realizado por Richard Boyatzis encontró un vínculo entre líderes efectivos y relaciones resonantes con otros. El estudio, utilizando la tecnología fMRI, encontró que cuando se pidió a los gerentes intermedios que recordaran experiencias específicas con líderes “resonantes” se activaron 14 regiones del cerebro. Cuando se les pidió que recordaran experiencias específicas con líderes “disonantes”, sólo seis regiones del cerebro se activaron y 11 regiones permanecieron desactivadas. Las regiones del cerebro activadas al pensar en líderes resonantes se asociaron con una atención emocional, activando el sistema social y otras regiones asociadas con relaciones de “acercamiento”. Al pensar en líderes disonantes se desactivaron el sistema social y las regiones activadas estaban asociadas con la reducción de la atención y la compasión y la generación de emociones negativas.
Además de poder evaluar las competencias de liderazgo, la neurociencia nos puede ayudar a entrenar estas habilidades a través de entornos virtuales con feedback momentáneo basado en sus respuestas neurofisiológicas y comportamentales.
Autores: Mariano Alcañiz y Juanjo Tordera